La teoría motivacional de los dos factores de Herzberg

06 febrero 2017

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¿Qué es lo que motiva y lo que desmotiva, del lugar de trabajo? El psicólogo Frederick Herzberg realizó una serie de estudios al respecto que concluyó con su famosa —y todavía perfectamente vigente— Teoría de los dos factores. En ella, Herzberg diferencia dos grupos de factores que, respectivamente, generan insatisfacción y satisfacción en el trabajador.

Entre los factores que generan insatisfacción —y que él llamó “de higiene”—, los factores desmotivacionales, Herzberg incluyó las condiciones de trabajo, la seguridad laboral, las relaciones con supervisores, jefes y directores, las relaciones con los compañeros y también el salario. Herzberg argumentaba que estos factores no suelen tener efecto motivacional de ningún tipo. Dicho de otro modo, estos factores, en caso de ser determinantes, suelen serlo en sentido negativo. Suele ser más común desmotivarse por tener mala relación con el jefe que no motivarse por llevarse bien, suele suceder más a menudo el sentir insatisfacción con el trabajo debido a la falta de seguridad o las deplorables condiciones del mismo, que no satisfacción y motivación por trabajar en un sitio razonablemente seguro y en buenas condiciones.

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Por contra, Herzberg también listó aquellos factores que, mayormente, influyen positivamente en la motivación de los trabajadores. Estos factores —que el llamó “motivacionales”— incluyen el tipo y característica del propio trabajo asignado al trabajador (muy en la línea de la Teoría motivacional del puesto de trabajo de Hackman y Oldham), los hitos o metas alcanzados, el reconocimiento obtenido, la responsabilidad conferida o las oportunidades de ascenso que se puedan derivar. Estos, al contrario que los factores de higiene, suelen tener efectos positivos en el trabajador. Todos ellos hacen sentir mejor al trabajador, se siente más satisfecho de lo conseguido, de su trabajo, se siente apreciado, tenido en cuenta.

De todo ello se deduce que lo que el trabajador fundamentalmente busca es la parte alta de la famosa pirámide de Maslow: reconocimiento y autorrealización. En cambio, la parte inferior de la pirámide se tiene por necesaria, por base, por cimiento de ese contrato laboral y, sin él, el resto es inalcanzable. Un trabajador que no está a gusto con sus jefes, con sus compañeros, con el salario, con las condiciones laborales, con la precariedad del espacio de trabajo o su inseguridad, de ninguna manera puede pretenderse que muestra cualquier atisbo de motivación o dedicación, de empuje para sacar adelante su trabajo.

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Curiosamente —y esto lo digo como observación personal—, son diversos los directivos que, no teniendo aseguradas las bases (pagando mal a sus empleados, no pagándoles las horas extras, descuidando el espacio de trabajo, no dedicando horas a escrutar el bienestar y las interrelaciones de sus trabajadores) pretenden que un par de incentivos de cualquier tipo (a veces económicos, a veces una máquina de hacer café, a veces una sala de ocio y relax à la Google) tengan efectos motivacionales. Y, lo que es peor, una vez han intentado motivar con alguna de las anteriores, a la vista de la falta de resultados y de reacción por parte de sus desamparados empleados, se quejan de la falta de compromiso de éstos, como echándoles la culpa y, por supuesto, desprendiéndose de cualquier responsabilidad: “Yo ya les he motivado. ¡Y así me lo pagan!”.


Marc Ambit – Consultor y formador

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