Técnicas de motivación de personal: recordatorios esenciales

19 Marzo 2017

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Nadie dijo que fuera fácil. Es, de hecho, muy complicado mantener o aumentar la motivación de un trabajador. Hay muchas y muy diferentes maneras de conseguirlo. Pero alrededor de todas ellas deberíamos reflexionar sobre algunos aspectos que, de una manera u otra, les afectan.

Motivar es un arte, no una ciencia

No se trata de hacer ingeniería humana. No se trata de cálculos matemáticos, de probabilidades o de manipulación de ningún tipo. Se trata, simplemente, del arte de entender lo que mueve a una determinada persona y cómo eso puede ser la clave para que sea más productivo. Es un arte porque no es una cuestión aritmética: la suma de todo lo que un/a líder hace para motivar a su gente da algo completamente diferente a la suma de sus partes; a veces da como resultado algo mucho mayor, a veces mucho menor. Y es francamente difícil de medir el grado de impacto que una determinada acción o estrategia motivadora ha tenido en su destinatario.

Ninguna técnica o estrategia de motivación es universal

Porque, como decíamos, las personas no son sumas y restas, sino entidades complejas e individuales. Cada persona es, como suele decirse, un mundo. Y cada “mundo” demanda algo diferente y personal, completamente distinto de los demás. Una estrategia que nos ha funcionado a la perfección con alguien no tiene por qué funcionar con nadie más. Hay que repensar las estrategias de motivación para cada persona. Personalización, esa es la clave.

La proximidad es clave

Y, precisamente porque cada persona es un mundo, un/a líder no puede estar lejos de él si pretende entenderlo, captarlo, intuir sus necesidades, sus sueños, lo que le motiva. El liderazgo a distancia es una entelequia próxima al oxímoron. Los/las líderes están tan cerca del equipo que nadie duda de que forman parte de él. Hay que saber escuchar, hay que observar y fijarse en los pequeños detalles (a veces un simple y mínimo gesto al recibir el encargo de una tarea concreta es suficiente para saber que algo no va bien), hay que ser empático, hay que ponerse en su lugar. Sin proximidad (y sensibilidad) no hay entendimiento, y sin entendimiento no es posible motivar a nadie.

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Es mucho más fácil desmotivar que motivar

Por lo general, cuando alguien empieza algo, lo hace con ilusión, trae la motivación “de serie”. Ya sea cuando empieza un trabajo nuevo o cuando se embarca en un proyecto que justo empieza, una persona viene con ganas, con tremendas ganas de catar lo nuevo, de enfrentarse a un reto, de cambiar, de descubrir, de aprender. Pero esa motivación se va perdiendo, se va diluyendo poco a poco si nadie pone remedio. Los trabajos dejan de ser nuevos y excitantes, los proyectos dejan de ser apasionantes, los retos devinenen obstáculos. Y muchas veces esto se produce por omisión, por falta de estímulos motivacionales que les reanimen, que les devuelvan a su estado primigenio: el homo motivatus. Pero es que otras veces los trabajadores se desaniman por acción (que no por omisión): una palabra fuera de lugar, unas condiciones de trabajo inhumanas, un exceso de rigidez, una falta de empatía, una avalancha de trabajo y de tareas sin priorizar, la lista puede ser interminable. Un/a buen/a líder se cuida mucho de echar por tierra la motivación acumulada hasta un momento dado. Los deslices, por pequeños que sean, se pagan caros.

Hay que evitar utilizar siempre el pago “directo”

No siempre hay que “pagar” por el esfuerzo hecho. No siempre hay que esperar que el trabajador dé el primer paso, ponga algo de su parte para que nosotros podamos recompensarlo. Pocos conocen el enorme efecto que surte el implementar estrategias de motivación que no van ligadas a resultados y que se ejecutan antes de que el trabajador haga nada. Se trata de invertir los pasos y motivar para generar un aumento de la productividad, y no esperar un aumento de productividad para premiar. Algunos ejemplos posibles serían:

a) Una base de trabajo más agradable en todos los sentidos que facilite las ganas de trabajar: ambiente de trabajo agradable, tendencia a escuchar y tener en cuenta las opiniones, espacio de trabajo agradable y en el que apetezca estar trabajando, etc.
b) Unas retribuciones “sorpresa” de las cuales nadie se pueda sentir directamente merecedor/a que fomenten la sensación de la remuneración por el conjunto del esfuerzo y no por acciones concretas.

Hay que recompensar el esfuerzo, no el éxito

Si una persona se ha esforzado al máximo, por encima incluso de lo que esperábamos y, finalmente, no ha alcanzado el éxito, merece un reconocimiento con el fin de que vea que, en cualquier caso, su esfuerzo no ha sido del todo en vano. Es más, ¿qué tipo de comportamiento esperamos de alguien que se ha esforzado enormemente en algo y nadie le ha reconocido ese esfuerzo, más allá de si éste acabó siendo fructífero o no?
Y, por otro lado, si una persona ha alcanzado el éxito, ha conseguido lo que le pedimos que consiguiera, pero sabemos que podría haber hecho mucho más o que su gestión no ha sido adecuada, esta persona no merece más que su propio reconocimiento por haber conseguido la tarea, pero en ningún caso un incentivo adicional que le haga pensar que, además, el mérito es suyo.

Conclusiones

En definitiva, que dado que motivar es un arte, la tarea es compleja y diversa. Pero no podemos dejar que los viejos hábitos, ahora ya superados, se enquisten en nuestra manera de llevar equipos. Recordemos que, en realidad, tanto nosotros como ellos queremos lo mismo, trabajar bien y sentirnos orgullosos de lo que hacemos. Todo lo que pongamos de nuestra parte para que esto sea así tendrá efectos positivos.


Marc Ambit – Consultor y formador

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2 comentarios en “Técnicas de motivación de personal: recordatorios esenciales”

  1. Muy interesante publicación Marc, aunque el apartado “recompensar el esfuerzo” y tu frase final sobre no dar reconocimiento a la persona que ha alcanzado el objetivo sin esfuerzo …. Me recuerda a una anécdota de mi secundaria:

    – Yo era muy buena dibujando, siempre he tenido mucha facilidad para todo lo “artístico”. En secundaria pero, tuve una profesora de plástica que raramente me puso más de un 6 en mis trabajos, pese a que eran los mejores de la clase. Decía que era porque no me había esforzado, porque si a mi me pedían copiar un paisaje al aire libre, en vez de tardar una hora tardaba 30 minutos y era un dibujo excelente. ¿Era culpa mía tener talento y facilidad para el dibujo? ¿No merecía reconocimiento? ¿Si hubiese estado una hora como el resto, hubiera alcanzado necesariamente un mejor resultado? Creo que esa profesora mató literalmente toda mi motivación para desarrollar mi faceta artística.

  2. Hola, Ariadna (y gracias por el comentario)!

    Sí, es muy cierto, lo que dices. Debería haber especificado mejor, tal vez. De todos modos, en este case tuyo que explicas creo que el error de tu profesora fue no darse cuenta de que sí que te esforzabas, de que no era talento sino habilidad, lo que estabas demostrando.

    Hay siempre una discusión muy interesante al respecto de cuan exigentes deben ser los profesores, sobretodo cuando detectan a algún/a alumno/a que tiene mucho talento innato. Habrás visto, seguramente, la película Whiplash, ¿verdad? Pues creo que es un buen ejemplo, más allá de la hollywoodificación del tema. Y si detectáses a un pequeño Einstein? O a una pequeña Maria Curie? O a un pequeño Messi? O a una pequeña Virginia Woolf? Deberíamos intentar “forzar” la máquina para sacar lo mejor de ellos mismos? Y cómo lo haríamos?
    Es un tema muy interesante, la verdad. Gracias por comentarlo con nosotros!!!

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