¿Cómo motivar a un trabajador?: características del puesto de trabajo

13 October 2015

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Ideada por Richard Hackman y Grez Oldham, la teoría de las características del puesto de trabajo nos permite entender qué es aquello que hace que alguien esté motivado a la hora de enfrentarse con su trabajo. En el siguiente diagrama se expone la teoría al completo.

teoria de las características del puesto de trabajoComo se puede comprobar, aquello que hace que una persona rinda más, esté más motivada y presente unos grados más elevados de autosatisfacción tiene que ver con tres fuentes fundamentales:

  • La tipología del trabajo que se le ha asignado, en el que, ya sea por variedad, por la propia identidad del trabajo o por la significación del mismo, el trabajador tiene la sensación de que su trabajo importa.
  • La autonomía que se le permite, y que ha de acabar derivando en un sentimiento de responsabilidad para con su trabajo y para con la forma en que lo desarrolla.
  • La retroalimentación que obtiene del trabajo realizado, que le permite experimentar el logro de los objetivos, palpar y medir su propio crecimiento y obtener constantes reafirmaciones o correcciones para seguir mejorando.

Estas tres características, como se aprecia, derivan en unos estados psicológicos positivos que acaban confluyendo en unos resultados más tangibles que se pueden observar en el rendimiento del trabajador.

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La teoría inicial (que data de 1965) fue, por descontado, puliéndose y se le fueron añadiendo matices interesantes. Probablemente el más determinante fue el que los propios Hackman y Oldham introdujeron al respecto de lo que llamaron los “moderadores”, esto es un conjunto de aspectos imprescindibles que impregnan y modifican los estados psicológicos anteriormente mencionados, independientemente de si las características del puesto de trabajo son buenas. Estos “moderadores” son tres:

  • El grado de necesidad de crecimiento del trabajador. Dicho de otra manera, alguien sin aspiraciones de crecimiento, sin la ambición personal de superarse, no reaccionará de manera tan positiva a los mismos estímulos.
  • El conocimiento y las habilidades de que disponga el trabajador modifican sustancialmente los resultados, siendo este agente moderador un multiplicador del grado de motivación resultante. A más conocimiento y habilidades, mayores los logros.
  • La satisfacción por el contexto que el trabajador percibe en su trato con los jefes y compañeros (a mejor trato, mayores resultados), percepción de un salario justo, de una cierta seguridad del trabajo, etc., todos ellos son efectos que pueden modificar los logros motivacionales expuestos en la teoría fundacional.

En definitiva, esta teoría de Hackman y Oldham ha venido a tirar por tierra muchas de las estrategias motivacionales más convencionales, sobre todo aquellas que se sustentaban en recompensas adicionales, puesto que aquí la recompensa es la propia satisfacción personal que, tal como demostraron los dos autores, es un ignitor más potente que cualquier otro para facilitarle al trabajador las ganas y el empeño en realizar mejor su cometido.


Marc Ambit – Consultor y formador

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